Motivation vs. Mamangement

http://www.ted.com/talks/lang/kor/dan_pink_on_motivation.html

사회과학이 밝혀낸 사실은 비지니스에서 하고 있는 것과 차이가 있습니다. 사회과학이 밝혀낸 사실은 다음과 같습니다. 하나 : 비지니스의 자연스러운 부분으로 여겨졌던 20세기 식의 보상을 통한 동기 부여 방식은 아주, 굉장히, 좁은 범위에서만 적용 가능하다. 둘 : 이러한 if-then 보상은 창의성을 파괴한다. 셋 : 높은 성과의 비밀은 보상과 처벌에 있는 것이 아니라, 내재적인 욕구에 기인한다. 자신의 것을 하고 싶어하는 욕망, 자신에게 중요한 것을 하고 싶어 하는 욕망,

그리고 여기가 가장 중요합니다. 우리는 이미 그것을 알고 있다. 과학은 우리 마음 속에 알고 있는 것을 확인하는 것 뿐이다. 그러니, 이제 우리가 사회과학과 비지니스가 알고 있는 괴리를 고쳐 나간다면, 우리의 동기 부여라는 개념을 21세기에 활용한다면, 이 게으르고, 위험하고, 관념적인 채찍과 당근을 벗어난다면, 우리의 비지니스를 더 강력하게 할 수 있고, 수 많은 촛불 문제를 풀 수 있으며, 그리고 아마, 아마도, 혹시라도, 세상을 바꿀 수 있습니다.

<내용 일부>
외적 동기 유발자와 내적 동기 유발자의 효과에 대해서 연구를 했습니다. 그 관점에서 말씀 드리자면, 현재의 인센티브 효과는 전혀 효과가 없습니다. 이러한 사회과학 실험의 결과를 보면 사회과학에서 밝혀진 사실과 비지니스에서 통용되는 사실의 괴리를 발견하게 됩니다. 또한 우리의 비지니스 운영 시스템이 어떻게 사람에게 동기를 부여하고, 인재를 활용할 것인지에 대한 비지니스의 기반이 되는 가정들과 규약들이 -- 완전히 당근과 채찍 같은 외적인 동기부여 효과에만 기대고 있다는 것은 굉장히 위험한 일입니다. 이런 생각은 20세기 때의 작업에 적합한 생각입니다. 하지만 21세기의 업무들은, 보상과 처벌 같은 방식은 효과가 없습니다. 대개 효과가 없고, 때때로 역효과를 냅니다.

여기서 사회과학이 밝혀낸 사실과 비지니스에서 하고 있는 것의 차이가 나타납니다. 제가 걱정되는 것은, 우리가 지금 경제 위기의 어려운 상황에 있어, 너무나 많은 조직들이 능력과 사람에 대한 제도를 결정하는데 있어 진부하고 검증되지도 않은 전제에 기반한 가정을 과학적인 실험의 결과보다 더 신뢰하고 사용한다는 것입니다. 그리고 정말로 이 경제 위기에서 탈출하고자 한다면, 정말로 21세기 식의 개념적인 문제를 해결하는데 높은 성과를 보이고자 한다면, 사람에 대해 더 달콤한 당근으로 유혹하고, 혹은 더 가혹한 처벌로 위협하는 등의 잘못된 결정을 하지 않아야 합니다. 우리는 완전히 새로운 방법으로 접근해야 합니다.

좋은 소식은, 동기 부여에 대해 연구하던 과학자들이 우리에게 새로운 관점을 가져다 주었다는 것 입니다. 내재적인 동기 부여에 훨씬 더 강조를 둔 관점입니다. 자신의 문제가 되기 때문에, 좋아해서, 재미있어서, 또는 중요한 것의 일부여서 하고자 하는 욕망에 관련된 것입니다. 제 생각에, 비지니스에 대한 새로운 운영 시스템은 세 가지 요소를 축으로 해서 돌아갑니다. 주도성, 전문성, 그리고 목적입니다. 주도성은 우리 삶의 방향을 결정하고 싶어하는 욕망입니다. 전문성은 의미 있는 것에 좀 더 잘 하고자 하는 욕망입니다. 목적은 우리 자신보다 더 큰 무언가를 향한 뭔가 하고 싶다는 열망입니다. 이것들이 우리들이 완전히 새로운 비지니스 운영 시스템을 구성하기 위한 요소입니다.

오늘 여기에서는 주도성에 대해서 얘기하고자 합니다. 20세기에는 관리라는 개념이 등장했습니다. 관리라는 개념은 자연적이지 않습니다. 관리는 -- 나무 같은 것이 아니라, 텔레비전 세트 같은 것입니다. 아시겠죠? 누군가 만들어 낸 것입니다. 그리고 그것이 영원히 작용 할 것이라 생각 할 수 없습니다. 관리는 좋은 것입니다. 단순히 복종하기를 원한다면 전통적인 관리의 개념은 매우 좋은 것입니다. 하지만 무언가에 기여하고, 자기주도적으로 더 잘 하고 싶다면 그렇지 않습니다.